セイリョウでは、入社していただいたスタッフさんが成長するために
必要な考え方や行動を学ぶ場が沢山あります。
こちらのコーナーでは、
セイリョウの様々取組や生み出してきた成果を紹介していきます。
社内・社外研修も充実しています
新人研修
配送業務は免許さえあれば、誰でもできるというイメージはないでしょうか？
確かに一見単純な作業の様に感じるので、ハードルはそこまで高くない様に感じます。
ただ、いざ独り立ちすると運転も一人ですし、全ての判断がその人個人にかかっててきてしまいます。
つまり、業務の基準値がドライバーの感覚によってバラバラになってしまうという事です。
そこでセイリョウでは、入社して頂いた時に配送で必要なノウハウを時間をかけて説明していきます。
まずはトラックには乗らず、積卸の作業を使っていないトラックを利用してそこに仮の荷物を積み、
荷物の種類によっての卸し方や積み方、運転中の荷物の固定の仕方、また荷物を上げ下げするためのゲートの使用方法など
実際に現場で起きたトラブルを参考に、社員が先生となってお伝えしていきます。
また現場で良く起こる混乱が伝票処理です。
場所によってはいくつも伝票があるので、処理の仕方が分からなくなり紛失してしまったりすることも起きてしまします。
そのような事も減らしていくように、現場に入る前に伝票の仕分けを徹底してお伝えしていきます。
この様な事を入社時に行う事で、個人個人の基準値が整理されほとんどの人が同じレベル感で仕事をする事ができます。
初めでお伝えしたドライバーそれぞれで起きてしまう基準値のバラつきは最小限に抑える事ができ、
経験が少ない方でもお客様に安心・安全を提供する事ができます。
社内研修
社内研修では、まず現場に出る前に学んでいただきたいことを社内でレクチャーしていきます。
セイリョウに入社してすぐにベテランドライバーの隣に乗ってもらい、
実際に現場を見て触れて体で感覚で覚えて頂くといったやり方を数年前まで行っていました。
この場合、配送経験がある方は数日で覚える事ができますが、
配送未経験の方はいきなり現場なので頭の中を整理する時間もなく、覚えるまでにかなりの時間がかかっていました。
また、経験がある方ですぐに現場デビューができたとしても、
会社の理念を理解して頂く時間が現場に出てしまうと無くなってしまうので、
セイリョウの想いとは違う方向に向かってしまうスタッフさんも居ました。
その様な事が起きない為にも、
一度社内でセイリョウについて考えて頂く時間を作っています。
例えば、朝礼に必ず出て頂き決められた月間テーマについてみんなで話し合う時間を設けたり、
また、月に一回行っている勉強会に参加して頂き、
セイリョウの理念を理解して頂く為に、どのような行動がセイリョウの理念に沿っているかを皆で話し合う時間も作っています。
現場で独り立ちの時期を向かえると、
そこから先は一人で判断していかなければなりません。
その判断をセイリョウとして正確な物にする為に、
社内研修を行い全員で意識を共有していく事が大切だと思っています。
お客様に与えるイメージも一人一人の意識で決まってしまいます。
セイリョウで大切にしている事が、《挨拶・約束・協力》です。
社内でも社外でもこの３つが自然とでき、自分自身が磨けるように
社内研修では業務以外の事も学べる環境を作っています。
社外研修
セイリョウの社員さんになって頂くと、定期的に外部研修にいく様スケジュールが組まれます。
外部研修にいく理由は、
ずっと同じ場所にいる事で考え方が固まってしまい、新しい事に取り組みづらくなってしまう為、
定期的に外部の研修を受けて、《私ならこのようにできる》と
前向きな思考になってもらいたいという社長の想いから、数年前からスタートしました。
配送業は時間に追われてしまう為、目の前の業務が終われば他の事にはなかなか目を向けなくなってしまいます。
そうなってしまっては、遣り甲斐や生きがいも生まれづらくなってきてしまいます。
そうならない為にも、外部研修を受けて頂き様々な考え方や行動の仕方、計画の立て方を学び
自分に落とし込むことで成長する事ができます。
新人の方向けのコースから、社長・幹部の為のコースまで
その人のレベルに合った研修に参加できるので徐々に自分に浸透させていく事ができます。
この研修は後に内部研修にも繋がっていきます。
外部研修で学んだ事が、社内で教える立場になった時に力を発揮する事ができます。
この様にして、常に思考を停めない様な環境を作る為に、
外部研修にも力を入れています。
株式会社セイリョウの朝礼
はじめは反対ばかりの朝礼
株式会社セイリョウでは、毎日朝礼を行っています。
現代の企業において朝礼を行うことは当たり前のことですが、
少し前の弊社では、朝礼なんて眼中にありませんでした。
朝礼をはじめたきっかけは、
中小企業診断士の方にアドバイスをいただいたことからでした。
「良い企業は朝礼をやっているよ」といただき、そこから朝礼を導入しました。
そのひと言がなければ、今でも行っていなかったかもしれません。
はじめは、抵抗する人や反対する声もありました。
新しいことを取り入れようとすると、
マイナス意見が出てくるのは当然のことです。
しかし、今ではセイリョウの朝を支える、
立派な業務のひとつになりました。
朝礼を開始してからみるみるうちに良い方向に変わってきたのです。
その変化は徐々にではありますが、
スタッフの気持ちや口から発せられる言葉から見受けられました。
今回は、
株式会社セイリョウが行っている朝礼について紹介していこうと思います。
株式会社セイリョウの朝礼
まず、株式会社セイリョウでは以下のような朝礼を行っています。
１、挨拶
司会者が挨拶をした後に、
朝のストレッチと「朝礼心掛け」の唱和を行います。
この「朝礼心掛け」を毎日唱和することにより、
朝礼にはどのような気持ちや態度で参加するのかが明確に心に刻まれます。
２、経営理念唱和
経営理念、社是、社訓の唱和を行います。
この３つを唱和することにより、
株式会社セイリョウの考え方が身につきます。
３、月間テーマ唱和
「１３の徳目」という冊子の中から月間テーマを唱和します。
月間テーマを掲げることにより、
共通の道徳的目標を掲げて
企業と個人が成長できるようにしていきます。
４、職場の教養（の朗読）
「職場の教養」という冊子の中から
朗読担当が朗読して感想を述べます。
自分たちの経験だけでは
知ることができないエピソードを職場の教養を使って共有します。
さらに感想を共有することにより、
当事者意識を持ち考えることができます。
５、１３の徳目
「１３の徳目」という冊子をもとに、
２つのグループに分かれて発表やその発表の要約の感想などを述べていきます。
ここで、自身の業務に対する取り組む姿勢や行動を前向きに顧みることができます。
６、理念の念い
「理念の念い（まごころ通信）」の朗読と自分の感想を発表します。
７、報告・連絡・相談・確認
本日の予定や情報共有、各担当報告、今日の天気などが共有されます。
８、締め
司会が今日の業務の活力になる一言を添えて、朝礼を締めます。
この内容を約１５分で行います。
朝礼と言っても、ただの業務連絡だけではなく、
仕事に対する心構えや教養の時間などを設けて、
企業とスタッフが成長できる場にもしています。
前日の所感や体験を振り返り共有したりすることで、
またその日の成長につなげられるのです。
さらに、参考資料を基に、自分達では考えつかない思考や、
テーマ・目標を掲げてより前向きに気持ちの向上を臨み、
企業の発展につなげます。
殺伐とした空気は必要ない
株式会社セイリョウの朝礼には、殺伐とした空気はありません。
前日の売り上げに対しての叱責や、
力不足のスタッフに対する注意などをする場ではないのです。
それは朝礼のスケジュールに、
その時間を設けていないから、というだけではありません。
良い雰囲気で朝礼に臨むために、
序盤に「朝礼心掛け」の唱和を設けているからです。
この「朝礼心掛け」には、
朝礼に臨む心身の姿勢や心構えが示されているので、
それを守って参加することが必須になります。
その「朝礼心掛け」とは
①話し手の顔を見て傾聴
②満面の笑顔で頷く
③元気な声で発言
④気づきのコメント発信
⑤本気に楽しんで行こう
⑥暖かい承認を行う
このような内容になっています。
この心掛けを守りながら朝礼に向かうことになるので、
ネガティブな言葉や誰かを叱責するなどということは起こるわけがないのです。
朝礼をして変わったこと
朝礼導入当初は、不慣れなところから始まったわけですが、
毎日行っていくうちに、メリットがどんどんと出てきました。
朝礼を開始した当時、予想通り反対の声はありました。
「面倒くさい」や「そんな時間はない」などの声です。
しかし、それを押し通し続けてきた結果、
さまざまなメリットが生れてきました。
一番手ごたえを感じたのは、配達業務の向上でした。
スタッフの中には配達が遅くて悩んでいる人がいました。
そこでその悩みを朝礼で発表して打ち出していった結果、
みるみるうちに速さが向上し、今では時間通りに終えられるようになりました。
まさに朝礼を続けていった結果だと思いました。
さらには、業務内で交わす言葉もポジティブな言葉が多くなってきたのです。
これも、朝礼を取り入れた成果だと思います。
はじめは反対の声もあった朝礼ですが、
現在では「なくてはならない時間」とスタッフから声が上がります。
意外な発見
朝礼では毎日スタッフ同士で
顔を合わせているわけですが、
その「顔を合わせる」という行動が、
意外な発見を生み出しました。
それは「その人の心のバイタルがわかってくる」ということです。
朝礼中のスタッフの心の乱れが心なしか見えてくるのです。
それは表情やしぐさ、声色など、
毎日顔を合わせているからこそわかる事だと思うのです。
毎日顔を合わせている朝礼だからこそ気がつく心のバイタル。
そして、今後は小さなしぐさの異変に気がついた時には、
何か手立てをしなければいけないと、早い段階で思えるようになりました。
朝礼で人事評価がしやすく
朝礼で使う冊子には、その日の目標や、
そのためにやるべきことなどを記入するページが日数ごとにあります。
スタッフは毎日それに記入をして朝礼に臨みます。
それを定期的にチェックすることにより、
その人がどんなことを考えて業務に向かっているか、
成長しようとしているかがわかってきます。
逆に、記入を怠ったり、適当な内容が記されていたりすると、
その人は朝礼を真剣に参加していないということがわかります。
それにより人事評価も安心して行うことができます。
さらには、考え方の統一をすれば、その評価は社長だけではなく、
別の幹部が行うことだってできるようになるわけです。
その冊子に書いてある個々の考え、実際の朝礼での態度などで、
その人の評価が誰でもできようになるでしょう。
朝礼は心のバロメーターの場
朝礼をはじめてから、
こんなにも弊社が良い方向に向かうとは思いませんでした。
前日の売り上げや業務連絡だけではなく、
スタッフ個人の目標や徳目などの精神面の成長を促す時間は本当に大切で、
朝礼に取り入れて良かったと思っています。
そして、朝礼導入以前には気がつかなかった、心の変化もわかってきます。
それは良い変化も悪い変化もです。
朝礼はまさに「心のバロメーターがわかる場」だと思いました。
これからも朝礼を大切にして、
企業と人材の成長に務めていきたいと思います。
若い人材を育むために株式会社セイリョウが行っていること①
【まえおき】
株式会社セイリョウは１９７１年より運送業を行ってきました。
約５２年さまざまなスタッフが株式会社セイリョウを支え、この会社を育んできました。
そして、経営事情や会社の風土も時代背景と共に変わり、
それに伴い働くスタッフの傾向も徐々に変わってきました。
それにも関わらず、人材育成というのは、
会社の利益追求よりも優先順位は低く、どの企業でも後回しになりがちです。
株式会社セイリョウも人材育成に重点を置き、社内で大いに取り組んできたという時代はそれほどありませんでした。
２０２３年現在、どの企業も若い人材の不足に陥っています。
株式会社セイリョウも若いスタッフを射止めておくことに、
常に試行錯誤しています。
その若いスタッフの育成を、
ひと昔もふた昔も前の情報ややり方の中で行っていては、
すぐに若く有能な人材が離れて行ってしまいます。
今までも体力があり、柔軟な考え方ができる若者がたくさん離れていってしまいました。
その光り輝く若い力を、今後無駄に手放さないように、
コロナ禍に突入する約３年前から、新卒育成の体制を変えていく試みを始めました。
それまで株式会社セイリョウでは、
入ってきたスタッフに『任せる』という姿勢を見せてきました。
それが新卒だとしても…です。
入社したスタッフには、とにかくひたすら業務を教えていく、
ひたすら業務をさせていく、
そして、業務の合間に定期的に面談を行っていくということをしました。
その面談は全て社長が行い、さらに業務の進捗管理も社長が行っていました。
一見すると、「しっかりと面談や進捗管理を行っているからいいだろう」
と思われそうですが、
その面談では、できていない業務やその人の会社内での欠点など
「できていない部分を指摘するだけ」というものでした。
またそれは勤務中でも行われ、
新人の言葉遣いや電話の取り方、働く姿勢、スケジュール管理など、
先輩スタッフや上司が、できていないところは随時指摘や注意をしていきました。
こちらも、業務内でのことなので、お客様や取引先の方にご迷惑をかけてしまう前に、
事前に注意をする、指摘をすることは何ら悪いことではありません。
しかし、その後修正していくことを、
そのままその人自身に「任せて」しまっていました。
もちろん、その注意をされた人自身のことなので、
その人が変わらないといけないことではあります。
しかし、ただの指摘をするだけでは、
「任せる」という言葉を使った「ほったらかし」になってしまっていたということになります。
ひと昔ではその指摘だけで十分人材育成や人材教育をしている感覚があったのですが、
現在ではそれは通用しません。
若者の気持ちはその会社から離れていってしまいます。
しかし、その人の業務の遅延、
業務に影響を与えるほどの欠点があった場合、会社としては野放しにすることはできません。
そこで株式会社セイリョウでは、
新人育成チームを発足し、若い新人が成長をしていきやすいように仕組みづくりを行いました。
その仕組みは現在も進化段階ですが、
株式会社セイリョウで行っていることは大きく分けて以下になります。
【新人育成チーム発足後に行っていること】
〇共通のスケジュール帳でスケジュール管理、業務進捗管理
〇毎日、目標管理シートの記入と返信
〇外部研修機関の定期研修への参加
そして、この仕組みの中には、
以前とは違う面談のスタイル「コーチング面談」というものを取り入れ、
その一つひとつの仕組みをより濃厚なものにしています。
今後の株式会社セイリョウの事例紹介では、この内容を一つひとつご紹介していこうと考えています。
若い人材を育むために株式会社セイリョウが行っていること②
【共通のスケジュール帳でスケジュール管理、業務進捗管理】
若い力を射止める、若い力を育てる。
株式会社セイリョウで新人育成チームを発足して行ったことの１つ目は
『共通のスケジュール帳を使い、新人のスケジュール管理、業務進捗管理』です。
まず、スケジュール帳は市販のものを使っていて、
社員はみんな同じスケジュール帳を持っています。
新人以外のスタッフにもそのスケジュール帳を配布していますが、
中堅以上のスタッフにはその活用法は個人にお任せしています。
現在、株式会社セイリョウの新人育成対象者は５人です。
その５人は、スケジュール帳を使い、新人育成チームと一緒にスケジュール確認や業務の進捗管理を行っています。
ではどのようにそのスケジュール帳を使っているかというと、
月に２～３回新人育成チームとの面談があり、その面談の時にスケジュール帳は大いに役に立ちます。
まず、月末にその月にスケジュール帳に入れた予定が
どのくらい達成されているか一緒に確認をしてきます。
できた項目は消し込みをしていきます。
そこで、できたことに対しては大いに褒め、達成したことを承認していきます。
しかし、その中にもできなかった予定は出てきてしまいます。
そのできなかった予定を頭ごなしに指摘するのではなく、
「どうしてできなかったのか」「場所を変えればできたのか」「時間が合わなかったのか」など、
その時の原因を一緒に考えます。
そして、できなかった予定を次の月にリスケをします。
そして、約半月後に進捗確認のために声をかけます。
このような流れでスケジュール帳を面談と一緒に使っていきます。
このスケジュール帳を使う前は、配送担当は配送に集中しすぎて、
会議の予定を忘れてしまっていたり、車の洗車の時間が記憶から漏れてしまったりなど、
スケジュール管理ができていませんでした。
現在でも、全てのスジュールをこなすことが困難な月はありますが、
このスケジュール帳を使って面談を行う前に比べたら、
明らかにスケジュール達成率や新人の成長がみられるようになりました。
今、読んでいて感じられた方はいるかと思いますが、
スケジュール帳はあくまで予定を見える化したツールにすぎません。
大切なのは、その時の面談や声掛けです。
今までは、できていないことを指摘する、
欠点を注意するだけのことしかしていませんでした。
それでは、指摘した側がそんなつもりはなかったとしても、
若いスタッフの気持ちは折れてしまいます。
大切なのは『承認すること』です。
今月の予定の何割できたか、いくつできたか、それをまず褒めること、
認めることで、新人たちは「自分でも達成できるんだ」ということを自ずと知っていきます。
そうして、できることが当たり前という感覚が芽生えてきます。
また、できなかったことに対しても、一緒に原因を考えてリスケした後にも、
後追いで声をかけていくことで、新人はその予定の達成へ自ら大きく一歩踏み出せます。
そのように面談や声かけをしていくことにより、新人は予定を達成するだけではなく、
会社全体の目標達成にも近づいていきます。
また、今までのやり方だけでは知ることができなかった、
新人の人となりも少しずつわかっていくようになるのです。
若い人材を育むために株式会社セイリョウが行っていること③
【毎日の目標管理シートの記入と返信】
株式会社セイリョウで新人育成チームを発足して行ったことの3つ目は
『毎日の目標管理シートの記入と返信』です。
株式会社セイリョウでは、
外部研修機関で学んだ「目標管理シート」を記入してもらい、
赤ペンでその返信を行っています。
これを毎日続けています。
目標管理シートに記入をするのは新卒の５人が対象で、
赤ペンで返すのは新人育成チームのメンバーです。
以前は社長自らが赤ペンで返信をしていましたが、
社長も自身の仕事があり、
赤ペン返信まで手が回らないということが起こりました。
そうすると、
対象の新人も「返信がないのであれば、やらなくてもいい」という気持ちになり、
目標管理シートを記入しなくなります。
そのような負のスパイラルに陥ってしまうことが多々起こってしまいました。
この状況を改善しようと新人育成チームのメンバーのひとりが現状を整理し、
社長に代わり赤ペン返信を始めました。
その目標管理シートがどのようなものかというと、
その日の業務の実行項目と時間管理、
専用の音声と資料があり音声を聞いて思ったことを記入するという項目、
また、本日を振り返り次の日にどう生かすかという項目、主に３つがあります。
大事なところは最後のその日の振り返りです。
この項目があることにより、
配達や業務が終わったら何も考えずに帰るだけ、
明日のことは考えないという感覚にならずに、今日の良かったところは明日も生かす、
今日ダメだったところはどうしてダメだったかを反省するなど、
しっかりと考えるからです。
また、業務中も「なんで？」「どうして？」と
常に頭を働かせて考えられる癖をつけられるようになってくるのです。
これは、若い新人や新卒のうちに癖をつけておくと、
年を取ってからも常に考えられる人材に育っていきます。
年を取ってからだと「気づきなんてないよ」と思ってしまいがちです。
本当は、日常に気づきはたくさんあるはずなのですが、
それに気が付かずに盲目になってしまうのです。
そのようにしっかりと気がついてくれた、
良い気づきをもってくれた新人には、
赤ペンでしっかりと褒めることをしています。
そうすることにより
「この行動でよかったんだ」「これに気がついてよかった」と自信につながります。
現在、新卒は全員ドライバーです。
ドライバーは主に１人で行う業務です。
１人でやっていると何かと不安になりますし、
間違っていた行動も間違いだと気がつかないこともあります。
そこを修正したり背中を押したりすることによって、
より成長につながっていきます。
前回のお話でもあったように、
このような取り組みをしていると、
取り組みをしていなかった時よりもその人物のことがよくわかり、
お互いを理解し合うようになります。
今まではすれ違いがあった時だと、
ただ「なぜそんなことをするの？」「普通こう考えるでしょ」と
頭ごなしにその人のことを否定していました。
さらにそれを放置していました。
この目標達成シートを続けたことによって、
その人の人となりや考え方からくる行動も少しずつ理解できるようになってきました。
若い人材を育むために株式会社セイリョウが行っていること④
【外部研修機関の定期研修への参加】
若い力を射止める、若い力を育てる。
株式会社セイリョウで、
新人育成チームを発足して行ったことの３つ目は
『外部研修機関の定期研修への参加』です。
株式会社セイリョウには５人の新卒がいます。
前にも話したようにその新卒５人には毎日目標達成シートを記入してもらい、
新人育成チームが赤ペンで返信する取り組みをしています。さらにそれを使い、
月に２～３回の面談を行っています。
面談を行うことによって、
以前ではわからなかったその人となりがわかってきます。
例えば、反省に「今日は暑かったです」と一言で終わらせているスタッフがいたとします。
以前なら「反省をちゃんとかけ！」と頭ごなしに叱っていたと思います。
しかし、面談で「その日何かあった？」と一緒に振り返ると
「実はその日眠くて」と、その理由を聞くことができます。
若いスタッフは自分自身と向き合えていないことがあります。
それを一緒に向き合うことで、その若いスタッフ自身でも客観的に振り返ることができ、
さらに、既存のスタッフもその人となりを知ることができます。
株式会社セイリョウが行っている目標達成シートは外部研修機関のテキストを利用しています。
また、その外部研修機関が開催する研修にも参加しています。
面談では、研修に行く理由や参加後の反省の話もします。
外部研修には、
代表ひとりが年に１回ずつ参加してもらいます。
参加前に面談を行います。
そこでは、行ってもらう理由を話したり、
参加する新卒の意思の確認をしたりします。
「あなたにはこういういいところがあるから…」
「うちでこのように活躍してほしいから研修でレベルアップしてほしい」など、
会社の考えをしっかりと伝えます。そして、３日ほどの研修に参加します。
さらに研修終了後に面談を行います。
面談では「どんな学びがあったか」「自分たちだったらどうするか」「目標はできたか」
などを話して「その人自身が会社で何ができると思うか」と、答えを導いていきます。
このようにして面談（事前準備）＋研修＋面談（反省、学びの確認）と、
研修を面談で挟むことによって、より研修の意味を成しますし、
その人自身のこれからの実りになってきます。
このように株式会社セイリョウでは、面談をとても大切にしています。
そして面談は闇雲に行っているわけではありません。
面談回数をエクセルで表にして見える化しています。
また、月で必要な面談回数の目標値も明確にしています。
面談は問題があった場合に行うわけではなく、
新卒スタッフ一人ひとりと向き合います。
このような人事の仕事は、
利益につながる業務を優先され、後回しにされがちです。
そうしていくうちに、目標を立てた面談回数も更新されず、
終いにはまったくやらずに自然消滅状態になってしまいます。
そうならないために、見える化は必要になってきます。
この細かな記録が若い力を育み続けることにつながると思います。
若い人材を育むために株式会社セイリョウが行っていること⑤
【まとめ】
「共通のスケジュール帳でスケジュール管理、業務進捗管理」
「毎日、目標管理シートの記入と返信」
「外部研修機関の定期研修への参加」の３つを取り入れて、
株式会社セイリョウは新人育成チームを中心に、新卒の育成に取り組んでいます。
この３つの取り組みを通して共通していることは、
その取り組みと共に「面談」を取り入れているということです。
この３つの取り組みはスケジュール帳を使ったり、目標管理シートを活用したり、
外部研修機関の研修に参加したりと、スタッフ個人がこなしていくものになります。
しかし、それを個々に任せきりにしていては、取り組みの意味がありません。
また、それに時間を使うくらいなら、利益につながる業務を優先したくなり、
いつしかその取り組みは自然消滅してしまうでしょう。
そこに「面談」を取り入れることで、その取り組みがしっかりと実って、
最後には新卒スタッフのやる気を損なわずに、
会社の力となってくれる人材の成長につながっていくと考えています。
ある日、既存のスタッフから言われたことがあります。
「今の子はうらやましい。しっかりと声を聞いてくれる」と。
社内で合う際も新卒スタッフの顔が以前よりも前向きな顔をするようになったし、
笑顔も多くなったと思います。
新人育成チームを担っている先輩スタッフに、
話を聞いてほしそうに接していく姿も見受けられるようになりました。
以前の新人、新卒のスタッフを「任せる」という名目で
「ほおっておいて」いたころには、あまり見られない光景でした。
ちょっとしたことでも話をしてくれる、
「今こんなことがあって…」と気軽に話してくれる、
それは新卒スタッフとの信頼関係が築けたのだと思います。
さらに、何度も話していますが、
やはり互いが個人を認められるようになったと思いました。
以前は教えた業務は全部できていないといけないという“配送部隊”
という空気を醸し出していました。
個々の能力を無視して、会社の達成レベルに個人が合わせていました。
業務をレクチャーされ、独り立ちしたらミスも許されず、
全てできて当たり前、
できないのはおかしいという殺伐とした雰囲気の中で仕事をしていました。
もちろん、率先してミスをしていい、
教わった業務をやらずに帰っていいというわけではありません。
人間にはどうしても得意不得意があります。
その個々の正確や能力を認め合わずに、
できていないことやミスがあったら、
ただそれを注意するだけでは、根本的な解決にはなりません。
スケジュール管理や目標達成シートも、
会社の目標やレベルを強要するわけではなく
「あなたには何ができますか？」という内容にしています。
そうすることにより、個人の考えを表に出し、
それを認めることによって、若い力を射止めて育てることができるのだと思います。
今まで、新卒のスタッフが５年以上勤務することはありませんでした。
まだ、新卒のスタッフが５年以上育った未来を見ていません。
この取り組みに参加した新卒のスタッフが株式会社セイリョウで働き続け、
そのスタッフたちが管理職になった時に、
主体となって会社のことを考えられる人材に育っていってくれたらいいと考えています。
そして、そのスタッフらを中心に、
未来の株式会社セイリョウがより良い会社に成長してほしいと願っています。
『人を責めない』社風を大切にしています
株式会社セイリョウは1971年より運送という仕事を通じて、
お客様とのつながりを大切にしてきました。2022年現在までさまざまな葛藤がありました。
現在も全てがうまくいっているわけではなく、問題が生じれば迅速に問題解決に取り組んでいます。
そんな中で、社長の小林隆文が心掛けていることは『人を責めない』ということです。
当たり前のことですが、問題やトラブルが起こってしまった場合、
事実確認をして、何がダメだったか、どこでうまくいかないことが起こったのか、
慎重に調べてから解決に向かいます。
その問題やトラブルを起こしてしまった人を頭ごなしに責めてしまっては、
その人の気持ちも折れてしまいますし、事実をしっかり確認しなかった場合、
誤認で責任追及をする可能性もあります。
実はこんな当たり前のことが株式会社セイリョウでは、できていなかった時期がありました。
失敗や問題、トラブルがあったら、
何がどのようになぜ起こってしまったのかを確かめもせずに、
闇雲にスタッフを責めてしまっていた社風がありました。
その時は、会社内の雰囲気は悪く、辞めていったスタッフもたくさんいました。
社長である小林は若い時から“人を責める”ことが嫌いで、
当時はそのような場面を見たら、はらわたが煮えくりそうでした。
そのような雰囲気を作ってしまっていた当時のスタッフは、言わば“仕事ができる”スタッフでした。
何度か注意を重ねましたが、最終的にそのスタッフは会社を去っていきました。
当時は“４番バッター”のような存在を失ってしまい、
業務の穴を埋めるために既存のスタッフは一生懸命仕事をしてくれました。
現在では社内の体制も整い、問題やトラブルがあっても闇雲にその人を責めず、
その都度適切な方法を模索して解決に繋げています。
実際にあった事例で、どうしてもその部署の業務が苦手なスタッフがいて、
合わない業務のためかミスが多く部署の中でも少し悩んでいました。
そんな相談を受けた社長の小林は部署移動を勧めました。
新しく入った部署は、そのスタッフに合っていたためか、
問題も少なく現在も業務に励んでいます。
もしそれでも、問題が解消しなければ、第２の手、第３の手を考え、
本人はもちろん周りのスタッフも納得する方法を試していこうと
社長の小林は思っていました。
以前の株式会社セイリョウでは、そのようなスタッフがいたら、
そのミスがなぜ起こったのか、その人の気持ちはどうなのかなどを全く考えず、
ミスしたことをとにかく責めていたと思います。
そのようなことをしていては、人も育ちませんし、何よりもスタッフが働いていて楽しくありません。
現在、社長の小林を中心に、会社の方針書を作成しています。
スタッフが悩んでしまった時、会社が迷ってしまった時、
その方針書を見て方向を整えていけるように、という想いを込めて作成しています。
その中にも、『人を責めない』考え方を組み込んでいこうと考えています。
方針書にまで書かなければいけないことなのか、と思われることですが、
その当たり前のことが実は大変難しく、知らない間に人を責めてしまっていたということは起こります。
株式会社セイリョウで働くスタッフが、毎日充実しながら業務に励めるように、
『人を責めない』考えは大切にしていきたいと思っています。
働く意志を大切に、どんな人材も働きやすい環境に
常に人手不足に陥りやすい業種はあるものです。
配送業もその一つで、配送業を行うにあたって、
周囲から言われたことは「旅行には行けない」「急な休みは取れない」ということです。
株式会社セイリョウの社長である小林は「そんな自由のない会社は嫌だ」と思い、
自分もスタッフも、人手が少なくとも業務をこなしつつ、しっかり休日を取れる仕組み作りを考えてきました。
現在も決して人手に余裕があるわけではありません。
しかし、少ない人数でも１つの業務も欠けることなくやり切ることができ、また、しっかりと休日を取ることができています。
それは仕事をするにあたってありがちな“この仕事はこの人でないとできない”という考えをやめたことです。
例えば株式会社セイリョウの事務スタッフの中には主婦の方がいます。
そのスタッフのお子さんが急に熱が出てしまった、家庭の事情で出勤できないなどがあった場合、
他にその業務ができないという状態では、その事務スタッフは「絶対に休んではいけない」という気持ちになり、
大変働き辛い状況を与えてしまいます。
またこれは、定期的に通院を余儀なくされている人にも言えることです。
以前弊社には、精神疾患のあるスタッフがいました。
そのスタッフの仕事はトラックの運転業務です。
もちろん、運送業をする企業ですから、運転業務をするスタッフはたくさんいるので、
トラック運転業務へのフォローには困らないのですが、これが事務の業務のスタッフであればどうでしょう。
自分の身体と相談して、病院に行きたい、少し休みたいと思う人はいるでしょう。
しかし、働けないわけではないので、元気な時は働きたいという方は少なくないはずです。
そんな時でも、スタッフの全員がある一定のところまで同じ業務ができるようになれば、
その人が急遽休んでしまった場合でも、また通院のための定休に急な業務が入ってきてしまった場合でも、
別のスタッフがフォローできるようになり、業務の滞りがなくなります。
その環境づくりに成功した要因は、ジョブローテーションを取り入れたためです。
一人のスタッフが一定の期間にシフトを組んで様々な部署をローテーションします。
そうすることにより、自分の担当の仕事ではない業務もフォローできるようになっていきます。
この運営方法を始めたばかりの時は、スタッフから反対の声がたくさん出ました。
しかし、全スタッフがフォローすることができるようになったため、
どのスタッフも家族旅行の計画を立てられたり、通院のために休みをとったりできる、働きやすい職場環境をつくることができています。
株式会社セイリョウでは、どんな人材でも“働く意志”があれば、その人が働ける環境を考えていきたいと思っています。
余談ですが、弊社で働いていた精神疾患を抱えたスタッフは、
トラックの運転業務中は基本１人で行動するので、他人のことを気にせずに業務に集中できる配送業は、すごく性に合っていたそうです。
小さな子供がいる、持病があり通院している、精神疾患がありカウンセリングを受けているなど、
ハードルを抱えているからと言って“働く意志”のある人材をすぐに切り捨てるという考えは株式会社セイリョウにはありません。
少しでも弊社の仕事に興味があれば、気軽にご連絡ください。
不安に感じる事
配送の仕事の経験が初めての方も多く入社されています。
経験がない仕事へ不安を感じてしまうのは当然の事だと思います。
セイリョウで良く聞く不安をまとめてみましたので
是非、参考にして頂けたらと思います。
①朝早いイメージがありますが何時からスタートになりますか？
◆セイリョウでは、一番早い仕事で4：00からになります。
それ以外にも事務所スタートは8：45、午後の便は13：00からと
時間は様々なので
相談して頂ければ、自分の都合にあった時間の仕事を選ぶことができます。
②帰り時間は遅くなりますか？
◆業務の終了時間は18：00になっています。
すべての業務がその時間で終わる様な内容で
一日を組んでいるので夜中までかかることはありません。物量や時期によっては、１時間ほど帰りが遅くなってしまうこともありますが、
ずっと続く事ではないのでご心配なく。
③トラックに乗った事がないのですが大丈夫ですか？
◆初めての方も、経験のある方も、初めはベテランドライバーが必ず一緒に乗って指導していきます。
運転状況を同乗するドライバーが判断し、良かった点・悪かった点を伝えていきます。
同乗したドライバーから基準の評価をもらった上で、一人での配送になるので
慣れていない方でも、ゆっくり時間をかけながら指導をしていきます。
もし要望があれば、業務後にトラックの運転の練習をすることも可能です。その場合は、前もってお伝えして頂けたらと思います。
④地図を読むのが苦手なのですが問題ないですか？
◆地図を読むのも慣れが必要です。こちらも同乗するドライバーが地図の見方や
道の使い方を教えてくれます。またスマートフォンでのナビが使える方には
トラックでのナビの使い方をお伝えしていきます。
⑤体力に自信がある方ではないのですが、大丈夫でしょうか？
◆セイリョウでは６０代以上のドライバーさんを起用しています。
つまり、６０代以上の方でも体に負担をかけない様な仕事づくりをしています。
例えば、２０㎏以上の荷物が続く現場では、カゴ台車を用意して頂くように先方にお伝えしています。
カゴ台車を使用することで、重い荷物でもまとめて動かす事ができます。
⑥事故にあった場合はどうしたら良いでしょうか？
◆万が一事故や故障で車が動かなくなった場合の対応も、研修の段階でお伝えしていきます。
まずどこへ電話をして、どの情報が必要かなど、対応マニュアルも用意してあります。焦らずにマニュアル通り対応して頂けたらと思います。
⑦配送関係が初めてなので運び方など一から教えてもらえるのでしょうか？
◆現場に出る前に自社の車庫で、運び方や書類のまとめ方などを指導する時間を設けています。
戸田にある事務所には研修室があり、そちらで現場で必要な事をお伝えしていきます。
研修室にはプロジェクターも完備されているので、動画でまとめた現場でのノウハウを
指導担当者と一緒に観て一緒に勉強していきます。
また、練習用のトラックもあるので
荷物の積み方やラッシングベルト(荷物を止めるベルト)の使い方を
実際に触れて慣れていく時間も作っています。
現場に出ると時間もタイトになり、冷静な判断ができなくなります。
現場で覚えるのはどうしても時間がかかってしまうので、
落ち着いている時間に事務所へ来てもらい
研修期間として色々な事を覚えてもらうようにしています。
